Blog Karin Doms: You’re hired!

We willen wel, maar het lukt niet. Die verzuchting kom ik regelmatig tegen bij de intervisiesessies met toezichthouders. Dit was ook het thema van een symposium van de Nationale Coöperatie Raad waar ik laatst als spreker te gast was. Uit overtuiging of door maatschappelijke druk staat het werven van vrouwen, jongeren of kandidaten met een andere etnische achtergrond als bestuurder of toezichthouder meer op de agenda. Steeds vaker zie ik dit ook terugkomen in de profielschetsen voor nieuwe kandidaten, we zoeken een kandidaat die ‘anders’ is. Mooi, zou je denken. Maar dan blijkt de dynamiek in het wervingsproces zelf weerbarstiger dan gedacht. Want laat je dan echt die ‘ideale’ kandidaat, die perfect past in het team en die iedereen ziet zitten, schieten? En kies je dan voor een kandidaat die spannender is en die misschien ook wat weerstand oproept? Nou, dat valt in de praktijk niet mee …

Ik ben overtuigd van de oprechtheid van vele Raden van Bestuur/Toezicht om diversiteit te willen realiseren. Maar oprechte intenties zijn dus niet perse voldoende om daadwerkelijk je blinde vlek binnen te halen in bestuur of RvC/RvT. In het wervings- en selectieproces ontstaan volgens mij mechanismen die onnodige hindernissen opwerpen, bijvoorbeeld risicomijdend gedrag, communicatie-‘onhandigheidjes’ in wervingstekst/selectiegesprek, te veel bewegen in eigen kring.  

Veel boardroom-dilemma’s die worden ingebracht in de PIT intervisiegroepen die ik begeleid hebben te maken met dit vraagstuk. Dat zet mij al een poosje aan het denken … Hoe kunnen we onze eigen blinde vlekken en gesloten feedbackloop in het wervingsproces omzeilen?

Een wild idee …
Hoe zou het zijn om deze uitdaging eens op een disruptieve wijze aan te pakken? Stel: je wilt echte vernieuwing in je board, niet zozeer iemand met nieuwe kennis die je nog niet in huis hebt, maar juist iemand die de zaken op een heel andere manier bekijkt en aanpakt. Iemand die je zelf dus niet snel zult aannemen. Hoe zou ik dat willen oppakken?

• Ik kom een poosje als vlieg aan de muur meedraaien, op zoek naar witte vlekken.
• Dan kunnen we, op basis van de observaties, samen in overleg een profiel opstellen.
• Ik ga zoeken en selecteer een kandidaat die past in dit vernieuwende profiel.
• Vooraf spreken we af dat die kandidaat blind wordt aangenomen en sowieso een jaar meedraait, een wildcard dus …
• Na een jaar bepaalt de klant of het werkt, en beslist zij/hij om de kandidaat te houden en zo ja, wat ze mij wil betalen.

Ik realiseer me dat dit misschien nog een tandje te spannend is voor veel besturen of raden van commissarissen/toezicht. Maar het lijkt me leuk om eens verder door te denken en te sparren over nieuwe mogelijkheden om tot werkelijke vernieuwing te komen in onze boards. 

Misschien een nieuw programma-idee in de stijl van Lord Sugars The Apprentice: Lady Honey presents: You’re hired!