Diversiteit is niet het tellen van verschil, maar het verschil laten tellen

Een van de discussiepunten over hoe toezicht anders geregeld zou moeten, gaat over meer diversiteit in de boardroom. Jammer genoeg focust de discussie over diversiteit in raden van toezicht in Nederland zelden op de toegevoegde waarde voor (maatschappelijke) ondernemingen, maar verzandt deze vaak in een sleets debat over quota – moeten er wel of niet 30% vrouwen in raden van bestuur – met vaste voor- en tegenstanders. Een gemiste kans, want de echte waarde van diversiteit is natuurlijk niet gelegen in een percentage vrouwen, of in een vastgelegd aandeel jongeren of culturele achtergronden. Het vaststellen van quota is volgens mij eerder een noodzakelijk kwaad om vastgeroeste beelden en patronen te doorbreken. Want die patronen zijn hardnekkig, zeker in tijden van crisis is de neiging nog sterker om terug te grijpen op het vertrouwde netwerk. Toch is dit niet effectief bij nieuwe complexe vraagstukken. De oude patronen zijn eerder onderdeel van het probleem dan dat ze onderdeel kunnen zijn van de oplossing.

Nee, diversiteit is veel meer een kwestie van het organiseren van je eigen dode hoek spiegels. We staan in het komende decennium voor enorme maatschappelijke opgaven en eendimensionale oplossingen zijn niet meer toereikend in een omgeving met diverse en complexe ideeën en belangen. Ieder bestuur en zeker ook iedere raad van toezicht zou diversiteit moeten nastreven, niet omdat vrouwen een voorkeurspositie moeten krijgen, maar omdat het belangrijk is dat een bestuur in staat is om op verschillende manieren naar het zelfde vraagstuk te kijken. Op die manier voorkom je tunnelvisie en is er veel meer kans om ook de eigen blinde vlekken te zien en te bespreken.

 

Het ergste wat een bestuur kan overkomen, is dat alle neuzen dezelfde richting op staan. Met allemaal gelijksoortigen is het makkelijk een probleem te bespreken en het vervolgens slagvaardig op te lossen. Maar in deze situatie is er onvoldoende nagedacht over hoe het probleem is voor andersdenkenden. Dezelfde types zien namelijk hetzelfde, en dan dreigt het gevaar van bestuursautisme, waarbij een bestuur alleen in staat is om vanuit haar eigen perspectief te kijken naar een vraagstuk. Op  het gebied van quick fixes, die taakgerichte oplossingen nodig hebben, is het goed homogeniteit bij de oplossers te hebben. Maar bij meer complexe problematiek is diversiteit randvoorwaarde om te komen tot een goede, gedragen, oplossing. En nogmaals, diversiteit gaat niet alleen over een vastgesteld aandeel vrouwen, jongeren of culturele minderheden. Het gaat om de intrinsieke waarde van diversiteit. Zet eens iemand in raad die het niet allemaal vanzelfsprekend snapt. Gun jezelf dat het meer tijd kost. Bij aanvang is het probleem niet bekend en eenduidig. Hoe diverser het team, hoe helderder de probleemstelling wordt. Vanuit verschillende perspectieven wordt doorgrond wat eigenlijk het vraagstuk is. Kom los van het one-strong-man-leiderschapsprincipe en voeg diversiteit toe aan je bestuur. Divers op grond van geslacht, afkomst, herkomst, politieke kleur en leeftijd! En dicht met diversiteit de kloof tussen blanke, hoogopgeleide oudere mannen in de boardroom en hun klanten, medewerkers en andere stakeholders.

 

Karin – Doms is de D van WenD: Direct, Daadkrachtig, Doorgronden en Doorontwikkelen.